VẬN DỤNG TƯ TƯỞNG “DỤNG NHÂN NHƯ DỤNG MỘC” TRONG CÔNG TÁC CÁN BỘ HIỆN NAY – TỪ NHẬN DIỆN ĐẾN GIẢI PHÁP

Trong tư tưởng quản trị phương Đông, đặc biệt trong di sản tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, “dụng nhân như dụng mộc” hàm chứa triết lý sâu sắc về việc sử dụng con người: gỗ cong dùng việc cong, gỗ thẳng dùng việc thẳng; điều cốt lõi không phải ở hình thức, mà ở việc đặt đúng chỗ, dùng đúng việc. Nguyên lý ấy đến nay vẫn giữ nguyên giá trị, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới tổ chức bộ máy và vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp hiện nay.

Thực tiễn thời gian qua cho thấy, cùng với việc tinh gọn bộ máy, sắp xếp tổ chức, công tác cán bộ đang đứng trước những yêu cầu mới, đồng thời cũng bộc lộ không ít hạn chế. Nếu không được nhận diện đầy đủ và có giải pháp đột phá, những hạn chế này sẽ trở thành lực cản lớn đối với hiệu quả vận hành của chính quyền địa phương hai cấp trong thời gian tới.

Mô hình chính quyền địa phương hai cấp chính thức đi vào hoạt động không chỉ đặt ra yêu cầu đổi mới về tổ chức bộ máy, mà còn tạo ra những đòi hỏi mới, sâu sắc hơn đối với công tác cán bộ – vốn được xem là “khó trong các việc khó”. Ở tầm vĩ mô, mô hình tổ chức mới đòi hỏi bộ máy phải vận hành tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả, thích ứng nhanh với yêu cầu quản lý đa ngành, đa lĩnh vực, trong khi biên chế, nguồn lực con người ngày càng được siết chặt. Điều đó buộc công tác cán bộ không thể tiếp tục cách tiếp cận cũ, mà phải bảo đảm sự cân bằng giữa yêu cầu tất yếu của điều kiện khách quan và nguyên tắc khách quan, công bằng trong lựa chọn, bố trí và sử dụng cán bộ.

Ở tầm vi mô, sự thay đổi mô hình tổ chức kéo theo sự thay đổi sâu sắc trong nội dung, phương thức làm việc của từng vị trí công tác. Cán bộ không chỉ làm tốt phần việc chuyên môn đơn lẻ, mà phải có khả năng xử lý công việc tổng hợp, phối hợp nhuần nhuyễn giữa các bộ phận, giữa Đảng – chính quyền – Mặt trận và các đoàn thể. Áp lực công việc vì thế lớn hơn, yêu cầu về tinh thần trách nhiệm, tính chủ động, khả năng thích ứng và năng lực thực thi cũng cao hơn trước. Trong bối cảnh đó, việc lựa chọn, bố trí cán bộ không chỉ là câu chuyện “đủ người, đúng quy trình”, mà là bài toán phức hợp giữa năng lực thực tiễn, phẩm chất chính trị, kỹ năng phối hợp và uy tín trong tập thể.

Chính ở điểm giao thoa giữa yêu cầu vĩ mô và vi mô ấy, công tác cán bộ bộc lộ rõ tính nhạy cảm và phức tạp. Nếu thiên về giải quyết cơ học yêu cầu tổ chức mà xem nhẹ yếu tố con người, dễ dẫn đến tình trạng bộ máy tuy tinh gọn nhưng vận hành thiếu linh hoạt, hiệu quả thấp. Ngược lại, nếu quá coi trọng sự ổn định cảm tính, nể nang trong bố trí, sử dụng cán bộ, thì khó đáp ứng được yêu cầu đổi mới, thích ứng nhanh của mô hình chính quyền hai cấp. Do đó, công tác cán bộ trong giai đoạn này phải đồng thời giải quyết được hai yêu cầu: vừa đáp ứng kịp thời đòi hỏi khách quan của tổ chức, vừa bảo đảm tính khách quan, công bằng, minh bạch trong việc chọn người, giao việc đúng với năng lực và sở trường.

Công tác tổ chức nếu vẫn duy trì tư duy “có người là đủ”, không coi trọng việc dùng người đúng sở trường, không đặt hiệu quả công việc làm thước đo trung tâm, thì bộ máy dù được thiết kế tinh gọn cũng khó có thể vận hành thông suốt, ổn định và bền vững trong điều kiện mới.

Phải thật khách quan để nhận diện rằng: Trong công tác cán bộ hiện nay vẫn còn những “điểm nghẽn” đáng suy ngẫm, đặc biệt trong giai đoạn sắp xếp, tổ chức lại bộ máy khi chính quyền địa phương hai cấp đi vào hoạt động. Ở không ít nơi, việc bố trí cán bộ vẫn thiên về mục tiêu “đủ chỗ” hơn là “đúng chỗ”, nặng tính cơ học, mang dáng dấp của việc lắp ráp sẵn một bộ khung tổ chức để kịp thời gian, kịp quy trình. Bởi vậy, vẫn có tình trạng cán bộ được bố trí đúng quy định, đủ tiêu chuẩn trên giấy tờ, nhưng lại chưa phù hợp với yêu cầu thực tiễn của vị trí công tác mới, dẫn đến tình trạng bộ máy tuy đã tinh gọn về hình thức nhưng vận hành còn chậm chạp, hiệu quả chưa như kỳ vọng.

Việc bố trí chức danh lãnh đạo sau sáp nhập vẫn còn theo tư duy “đã vào cấp ủy thì làm gì cũng được”. Chính vì vậy, nhiều phòng, ngành đòi hỏi người lãnh đạo phải rất am hiểu, có trình độ chuyên môn thì lại đưa những người được cơ cấu trong cấp ủy điều hành, đảm nhiệm. Dẫn đến tình trạng lãnh đạo, chỉ đạo chung chung, không dám quyết định, không biết xử lý hoặc xử lý chậm, đặc biệt là trước những sự việc phức tạp nảy sinh.

Bên cạnh đó, công tác đánh giá cán bộ chưa thật sự toàn diện và mang tính động. Việc xem xét, lựa chọn cán bộ còn nặng về hồ sơ, bằng cấp, thâm niên công tác, trong khi năng lực thực tiễn, khả năng thích ứng với môi trường làm việc đa nhiệm, kỹ năng phối hợp trong mô hình tổ chức mới lại chưa được đặt đúng trọng tâm. Hệ quả là có nơi “dùng gỗ quý cho việc tầm thường, dùng gỗ thường cho việc đòi hỏi cao”, không chỉ làm lãng phí nguồn lực cán bộ mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng điều hành, phục vụ Nhân dân.

Một nguyên nhân không thể không nhắc đến là tâm lý e dè, ngại va chạm trong bố trí, sắp xếp và điều chuyển cán bộ. Dù nhận thấy sự chưa phù hợp, nhưng vì nể nang, vì tâm lý giữ ổn định bề ngoài, hoặc vì lo ngại phát sinh dư luận, việc điều chỉnh cán bộ ở một số nơi còn chậm, thiếu quyết liệt. Cách làm này vô hình chung làm suy giảm tinh thần “dụng nhân như dụng mộc”, khi hiệu quả công việc không được đặt làm thước đo cao nhất, dẫn đến tình trạng bộ máy tuy đủ người, đủ vị trí nhưng chưa thực sự mạnh, chưa phát huy hết năng lực vốn có của đội ngũ cán bộ.

Nếu không kịp thời đổi mới công tác cán bộ theo tinh thần “dụng nhân như dụng mộc”, những hệ quả để lại sẽ không chỉ dừng ở hiệu quả công việc trước mắt mà còn tác động lâu dài đến chất lượng vận hành của cả hệ thống. Bộ máy dù được sắp xếp tinh gọn về tổ chức nhưng nếu cán bộ không được bố trí đúng năng lực, sở trường thì rất dễ rơi vào tình trạng “gọn mà không mạnh”, “đủ người nhưng thiếu việc làm hiệu quả”. Sự vận hành chậm chạp, lúng túng trong xử lý công việc sẽ làm gia tăng chi phí thời gian, nguồn lực, đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng phục vụ Nhân dân. Nguy hiểm hơn, việc sử dụng cán bộ không phù hợp kéo dài có thể dẫn đến tâm lý thụ động, làm việc cầm chừng, giảm động lực phấn đấu, khiến những cán bộ có năng lực không được phát huy, tạo tâm lý an phận, bằng lòng với vị trí không phù hợp, còn những cán bộ hạn chế thì không được sàng lọc, điều chỉnh kịp thời.

Về lâu dài, nếu công tác cán bộ vẫn mang tính hình thức, thiếu linh hoạt và chậm đổi mới, niềm tin vào hiệu quả của cải cách tổ chức bộ máy sẽ bị bào mòn. Khi người dân và xã hội chưa cảm nhận rõ sự chuyển biến trong chất lượng điều hành, quản lý sau sắp xếp, thì mục tiêu xây dựng chính quyền hai cấp gần dân, phục vụ Nhân dân sẽ khó đạt được như kỳ vọng. Điều đó không chỉ làm giảm hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở cơ sở, mà còn làm suy yếu vai trò nêu gương, dẫn dắt của đội ngũ cán bộ trong bối cảnh yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao, phức tạp và đa chiều.

Từ những vấn đề đặt ra đó, có thể khẳng định rằng đổi mới công tác cán bộ trong giai đoạn hiện nay không còn là lựa chọn mang tính cải tiến, mà là yêu cầu tất yếu để bộ máy thực sự vận hành hiệu quả. Việc vận dụng tư tưởng “dụng nhân như dụng mộc” trong giai đoạn hiện nay không thể dừng ở khẩu hiệu hay nhận thức chung, mà phải được cụ thể hóa bằng những giải pháp đủ mạnh, có trọng tâm, trọng điểm, tác động trực tiếp vào những “điểm nghẽn” đã và đang bộc lộ. Chỉ khi các giải pháp đó đi thẳng vào đổi mới đánh giá cán bộ, bố trí cán bộ theo năng lực, và thiết lập cơ chế điều chỉnh kịp thời, quyết liệt, thì công tác cán bộ mới thực sự trở thành động lực thúc đẩy bộ máy chính quyền địa phương hai cấp vận hành hiệu quả, ổn định và bền vững.

Thứ nhất, đổi mới thực chất công tác đánh giá cán bộ theo hướng lấy hiệu quả công việc và năng lực thực tiễn làm thước đo trung tâm.

Trong bối cảnh mô hình tổ chức mới đòi hỏi cán bộ phải xử lý công việc tổng hợp, liên thông, việc tiếp tục đánh giá cán bộ nặng về hồ sơ, bằng cấp, thâm niên sẽ không còn phù hợp. Trước mắt, cần chuyển trọng tâm đánh giá từ “đúng quy trình” sang “đúng kết quả”, coi mức độ hoàn thành nhiệm vụ, chất lượng tham mưu, khả năng phối hợp và tinh thần trách nhiệm là tiêu chí cốt lõi. Đánh giá cán bộ cần được thực hiện thường xuyên, gắn với từng giai đoạn công việc cụ thể, thay vì dồn vào các đợt tổng kết mang tính hình thức. Chỉ khi đánh giá phản ánh đúng năng lực thực tiễn, công tác bố trí, sử dụng cán bộ mới có cơ sở khách quan và thuyết phục.

Thứ hai, rà soát, điều chỉnh kịp thời việc bố trí, sử dụng cán bộ theo yêu cầu của vị trí việc làm và sở trường cá nhân.

Một trong những hạn chế nổi lên hiện nay là việc bố trí cán bộ còn mang tính cơ học, thiên về giải quyết “đủ chỗ” trong sắp xếp tổ chức. Giải pháp trước mắt không phải là tiếp tục sắp xếp lại bộ máy, mà là tổ chức rà soát thực chất việc phân công nhiệm vụ của từng vị trí sau sáp nhập. Trên cơ sở đó, mạnh dạn điều chỉnh, hoán đổi nhiệm vụ đối với những trường hợp “đúng người nhưng chưa đúng việc”, bảo đảm mỗi cán bộ được giao nhiệm vụ phù hợp với năng lực, sở trường và khả năng phát huy. Việc điều chỉnh này cần được thực hiện linh hoạt, có lộ trình, nhưng không chậm trễ, nhằm tránh tình trạng bộ máy vận hành hình thức, kém hiệu quả kéo dài.

Thứ ba, phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc “dùng người đúng việc”.

Thực tiễn cho thấy, ở đâu người đứng đầu quyết liệt, dám chịu trách nhiệm trong công tác cán bộ, thì ở đó bộ máy vận hành thông suốt, hiệu quả. Do đó, trong giai đoạn hiện nay, cần xác định rõ trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá, bố trí và sử dụng cán bộ là yếu tố then chốt. Trước mắt, cần gắn kết quả vận hành của cơ quan, đơn vị với trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu, coi đây là tiêu chí quan trọng trong đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, khuyến khích tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám điều chỉnh cán bộ chưa phù hợp vì hiệu quả chung, khắc phục tâm lý e dè, nể nang, giữ ổn định hình thức.

Thứ tư, tạo cơ chế linh hoạt để kịp thời điều chỉnh cán bộ trong quá trình vận hành mô hình mới.

Mô hình chính quyền địa phương hai cấp đang trong giai đoạn hoàn thiện, vì vậy việc phát sinh những bất cập trong bố trí, sử dụng cán bộ là điều khó tránh khỏi. Vấn đề đặt ra không phải là né tránh, mà là thiết lập cơ chế cho phép rà soát, điều chỉnh kịp thời, có căn cứ và minh bạch. Trước mắt, cần coi việc điều chỉnh phân công nhiệm vụ là hoạt động bình thường trong quản lý cán bộ, nhằm thích ứng với yêu cầu thực tiễn, thay vì xem đó là dấu hiệu của bất ổn tổ chức.

Có thể khẳng định, trong mọi giai đoạn cách mạng, công tác cán bộ luôn giữ vai trò then chốt, quyết định sự thành bại của tổ chức. Trong bối cảnh đổi mới mô hình chính quyền địa phương hai cấp hiện nay, việc vận dụng đúng đắn tư tưởng “dụng nhân như dụng mộc” không chỉ là yêu cầu về phương pháp, mà còn là thước đo năng lực lãnh đạo, quản lý. Khi mỗi cán bộ được đặt đúng vị trí, phát huy đúng sở trường, bộ máy không chỉ tinh gọn về tổ chức mà còn mạnh về thực chất, đủ năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển và phục vụ Nhân dân trong giai đoạn mới./.

                                                                                Trần Thị Như Trang

                                                       ( Ban Xây dựng Đảng xã Đức Minh, Hà Tĩnh)