Kỳ 2: THÁO ĐIỂM NGHẼN TƯ DUY ĐỂ TÌM “ĐẦU MÁY PHÁT TRIỂN”

Đảng ta có nhiều quyết sách về xây dựng kỷ cương và quản lý cán bộ cũng như trang bị “tấm hộ chiếu” uy tín để bước vào kỷ nguyên vươn mình, vấn đề cần quan tâm còn lại chính là vận hành thực tiễn bộ máy nhân sự. Trong quá trình siết chặt kỷ luật và xử lý vi phạm, một số căn bệnh tâm lý đáng lo ngại đã lan rộng trong một bộ phận cán bộ, công chức đó là căn bệnh "thủ thế", "co cụm", "sợ sai" và "không dám làm". Nhiều dự án trọng điểm ngưng trệ, nguồn vốn đầu tư công chậm giải ngân vì những chữ ký bị "ngâm" trên bàn làm việc do tâm lý "thà đứng trước hội đồng kỷ luật còn hơn đứng trước tòa". Tuy nhiên, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc không thể được kiến tạo bởi một bộ máy phòng thủ. Sứ mệnh bứt phá đòi hỏi phải tháo gỡ triệt để điểm nghẽn tư duy, giải phóng toàn bộ nguyên khí quốc gia, chuyển hóa áp lực kỷ cương thành động lực sáng tạo mạnh mẽ.

Mổ xẻ căn bệnh “sợ sai”

Để chữa trị một căn bệnh, trước hết phải bắt đúng bệnh và mổ xẻ tận gốc nguyên nhân. Căn bệnh "sợ sai" của cán bộ không thuần túy xuất phát từ sự yếu kém hay thiếu trách nhiệm cá nhân, mà phần lớn bắt nguồn từ những "điểm nghẽn" của hệ thống thể chế hiện hành.

Thực tiễn cho thấy, hệ thống pháp luật, quy định trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt là quản lý đất đai, đầu tư công, đấu thầu và tài chính công, vẫn còn những điểm chồng chéo, mâu thuẫn và thiếu nhất quán. Cùng một vấn đề nhưng quy định ở luật này lại xung đột với luật khác; quy định cũ chưa kịp sửa đổi đã bất cập so với thực tiễn phát triển nhanh chóng của công nghệ và kinh tế thị trường. Ranh giới giữa đúng và sai, giữa "vượt rào vì lợi ích chung" và "vi phạm pháp luật" đôi khi rất mong manh và mờ nhạt. Khi cơ chế bảo vệ chưa đủ mạnh, trong khi cơ chế xử lý rủi ro lại quá nghiêm khắc, phản ứng tự nhiên của con người là co cụm về thế an toàn.

Hệ lụy của căn bệnh này là vô cùng lớn đối với sự phát triển. Khi cán bộ chọn giải pháp an toàn cho bản thân, họ đang đẩy rủi ro và chi phí về phía xã hội, doanh nghiệp và nhân dân. Dòng vốn bị đóng băng, cơ hội đầu tư bị bỏ lỡ, thời cơ vàng của đất nước bị lãng phí. Trong kỷ nguyên kinh tế số và cạnh tranh toàn cầu, trễ một ngày là mất đi một cơ hội; đứng yên một chỗ đồng nghĩa với sự lùi bước. Do đó, phá bỏ rào cản “sợ sai” không còn là câu chuyện nội bộ của công tác nhân sự, mà đã trở thành vấn đề sinh tồn của nền kinh tế.

Nhận diện sâu sắc nguy cơ từ căn bệnh trì trệ, Đảng ta đã có những chỉ đạo chiến lược kịp thời và nhân văn. Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 24-NQ/TW ngày 22/8/2026 về phát huy tính tiên phong, gương mẫu, tinh thần đổi mới, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, đảng viên trong kỷ nguyên mới. Ban Bí thư đã ban hành Quy định số 220-QĐ/TW ngày 30/09/2026 về cơ chế tôn vinh, trọng dụng và bảo vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm.

Hai văn bản nền tảng này đã thiết lập một "hành lang an toàn" vững chắc giúp cán bộ yên tâm dấn thân thông qua việc phân định rạch ròi giữa "rủi ro thử nghiệm vì cái chung" và "hành vi cố ý làm trái vì động cơ vụ lợi". Theo đó, Quy định 220-QĐ/TW định danh rõ ràng rủi ro được phép trong các đề án cải cách, đồng thời tạo cơ chế bảo vệ danh dự, vị trí công tác cho cán bộ trước các đơn thư trù dập, khiếu kiện sai sự thật. Song hành với đó, Nghị quyết 24-NQ/TW yêu cầu cấp ủy và người đứng đầu phải làm "tựa sơn", dám phê duyệt và cùng chịu trách nhiệm với cấp dưới, lấy sản phẩm thực chất và hiệu quả tháo gỡ điểm nghẽn làm thước đo cao nhất. Sự kết hợp đồng bộ giữa cơ chế bảo vệ, tôn vinh và quy trình xử lý minh bạch này chính là chìa khóa tháo gỡ nút thắt tâm lý, tiếp thêm dũng khí cho những "đầu máy" lãnh đạo tự tin kiến tạo giá trị mới trong kỷ nguyên vươn mình của dân tộc.

Công cuộc "lọc quặng tìm vàng"

Khi rào cản tâm lý đã được tháo gỡ, câu hỏi tiếp theo của công tác cán bộ là: “Làm sao để phát hiện và chọn người phù hợp cho công việc, chọn được đúng những nhân tố xuất sắc giữa một tập thể rộng lớn ?”. Đó chính là bản chất của quá trình "lọc quặng tìm vàng".

Một trong những nút thắt kìm hãm chất lượng đội ngũ cán bộ suốt nhiều nhiệm kỳ qua chính là tư duy "bố trí công việc theo con người hiện có". Việc tuyển dụng, đề bạt hay phân công nhiệm vụ đôi khi bị chi phối bởi thâm niên, bằng cấp hình thức hoặc sự "sẵn có" của nhân sự, dẫn đến tình trạng một số nơi tổ chức bộ máy bị phình to, gượng ép, "vừa thừa vừa thiếu". Đổi mới tư duy trước hết phải dũng cảm xóa bỏ lối suy nghĩ cũ kỹ này để tiệm cận với nguyên tắc quản trị hiện đại đó là: công tác cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu của công việc và kết thúc bằng hiệu quả của công việc; không tìm việc cho người, mà phải tìm đúng người để làm việc.

Nghị quyết số 30-NQ/TW ngày 15/10/2026 đã đặt ra yêu cầu cấp bách: “Hoàn thiện đồng bộ hệ thống vị trí việc làm, cơ cấu chức danh, tiêu chuẩn và khung năng lực trong toàn bộ hệ thống chính trị. Mỗi vị trí công tác phải được mô tả rõ ràng về chức trách, thẩm quyền, trách nhiệm, sản phẩm đầu ra và yêu cầu năng lực cốt lõi”.

Xét dưới góc độ khoa học quản trị hiện đại, nghiên cứu "Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự theo khung năng lực trong bối cảnh chuyển đổi số" của tác giả TS. Hà Văn Sỹ (Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công đoàn, đăng trên Tạp chí Kinh tế Tài chính ngày 23/12/2025) đã cung cấp cơ sở khoa học đáng tham khảo.

Nghiên cứu chỉ ra rằng quản trị nhân sự theo khung năng lực giúp tổ chức dịch chuyển từ mô hình vị trí công việc tĩnh sang cấu trúc động linh hoạt, qua đó nâng cao tính minh bạch và đồng bộ hóa các chức năng cốt lõi như tuyển dụng, đánh giá và phát triển. Đặc biệt trong kỷ nguyên số, khung năng lực không chỉ giới hạn ở chuyên môn hẹp mà cần mở rộng toàn diện sang các yếu tố then chốt như năng lực số, tư duy dữ liệu, năng lực lãnh đạo số và khả năng thích ứng linh hoạt của người lao động. Dù vẫn đối mặt với những thách thức từ tốc độ thay đổi công nghệ hay nguy cơ lỗi thời năng lực, việc chuẩn hóa này đóng vai trò là la bàn chiến lược giúp tổ chức tuyển chọn đúng người và phát triển nhân sự bền vững. Do đó, hệ thống khung năng lực cần được vận hành như một công cụ phát triển thực chất thay vì áp dụng như một cơ chế kiểm soát hành chính cứng nhắc.

Việc áp dụng khung năng lực vào khu vực công giúp loại bỏ tính chủ quan, cảm tính trong công tác cán bộ. Khi vị trí việc làm được chuẩn hóa, năng lực của cán bộ không còn là những nhận xét chung chung mang tính định tính, mà được cụ thể hóa thành khả năng giải quyết các bài toán thực tiễn, năng lực tư duy chiến lược, khả năng kiến tạo phát triển và quản trị rủi ro. Đây chính là cơ sở để triệt tiêu tư duy "sống lâu lên lão làng", mở đường cho những cán bộ thực tài, có năng lực nổi trội được phát hiện và bố trí đúng chỗ.

Bên cạnh đó, đánh giá cán bộ từ lâu được xác định là "khâu yếu" nhưng chậm được khắc phục do tâm lý nể nang, cào bằng, "dĩ hòa vi quý" hoặc nặng về kiểm tra quy trình hồ sơ thủ tục. Nghị quyết số 30-NQ/TW ngày 15/10/2026 đã thực hiện một bước đột phá mạnh mẽ khi xác định: “Đổi mới thực chất công tác đánh giá cán bộ là điểm đột phá quan trọng nhất, lấy phẩm chất, năng lực, uy tín và đặc biệt là kết quả, sản phẩm công việc làm thước đo chủ yếu”.

Sự đổi mới này đòi hỏi phải xây dựng một hệ thống đánh giá đa chiều, liên tục, kết hợp giữa định tính và định lượng, đặt kết quả công tác trong tương quan với độ khó của nhiệm vụ, nguồn lực được giao và hoàn cảnh thực tế. Kết quả đánh giá người đứng đầu phải gắn liền với hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị, chất lượng đội ngũ cán bộ kế cận và sự hài lòng của người dân, doanh nghiệp.

Để lựa chọn những cán bộ phù hợp và xuất sắc trong tập thể lớn, một trong những phương pháp quan trọng tiếp theo đó chính là đưa cán bộ vào "lò lửa" thực tiễn. Hãy đưa cán bộ quy hoạch vào những "điểm nóng": Xử lý các dự án thua lỗ đắp chiếu, giải quyết các vụ việc khiếu kiện kéo dài, thực hiện nhiệm vụ chuyển đổi số ở những khâu trì trệ nhất, hoặc phân công về các vùng sâu, vùng xa khó khăn. Thực tiễn áp lực cao sẽ là màng lọc tự nhiên nhất. "Quặng" sẽ tự lộ bản chất yếu kém, hoảng loạn hoặc né tránh; còn "vàng thật" sẽ càng tôi luyện càng sáng, phát huy được năng lực quản trị và bản lĩnh vượt khó.

Đồng thời, cần dũng cảm xóa bỏ tư duy thâm niên, định kiến về bằng cấp hình thức hay cục bộ địa phương. Công tác chọn lọc hiền tài phải được mở rộng sang cả khu vực tư nhân, thu hút các chuyên gia, trí thức trẻ tài năng vào các vị trí quản lý công. "Đãi cát tìm vàng" một cách công tâm, khách quan chính là cách duy nhất để làm sạch và nâng cấp chất lượng bộ máy hành chính quốc gia.

Từ cán bộ "toa xe" sang cán bộ "đầu máy"

Hình ảnh so sánh giữa “toa xe” và “đầu máy” phản ánh bước chuyển dịch tư duy sâu sắc về mô hình nhân sự trong kỷ nguyên phát triển mới của đất nước. Đội ngũ cán bộ kiểu “toa xe” là những người làm việc thụ động theo tư duy “cầm tay chỉ việc”, chỉ chấp hành vừa đủ quy trình trên giấy tờ, luôn co cụm phòng thủ và ngại rủi ro. Họ không phạm sai lầm nhưng không tạo ra nhiều giá trị gia tăng; một bộ máy sở hữu quá nhiều “toa xe” sẽ trở nên cồng kềnh, trì trệ và tốn kém chi phí vận hành.

Ngược lại, kỷ nguyên vươn mình của dân tộc đòi hỏi một thế hệ cán bộ “đầu máy” – những người sở hữu tư duy tiến công, có khả năng tự vận hành, chủ động nhận diện điểm nghẽn và đưa ra giải pháp đột phá. Họ không chờ chỉ thị mà luôn tìm kiếm không gian phát triển mới, truyền cảm hứng và kéo cả tập thể cùng tăng tốc. Để chuyển đổi từ “toa xe” sang “đầu máy”, công tác cán bộ phải thực hiện chính sách “giao bài toán khó”, đặt cán bộ vào các mục tiêu bứt phá có thời hạn cụ thể để thử thách bản lĩnh. Khi phát hiện những “đầu máy” tài năng, cần dũng cảm trao quyền tự chủ về nguồn lực và vị trí quyết định. Đồng thời, việc thực thi nghiêm cơ chế “có vào, có ra, có lên, có xuống” sẽ đảm bảo dòng chảy nhân sự liên tục được sàng lọc, giữ cho toàn bộ hệ thống công vụ luôn ở trạng thái vận hành sung sức và hiệu quả nhất theo tinh thần của Nghị quyết 30-NQ/TW ngày 15/10/2026.

Thực tiễn triển khai tại Đảng bộ BIDV chính là minh chứng sinh động cho quá trình kiên quyết loại bỏ tư duy cán bộ "toa xe" để kiến tạo đội ngũ "đầu máy" dẫn dắt chiến lược. Công tác phát triển nguồn nhân lực có sự dịch chuyển mạnh mẽ từ mô hình quản trị hành chính sang quản trị hiệu suất hiện đại dựa trên hệ thống KPIs và khung năng lực chuẩn hóa theo vị trí chức danh công việc. Tại BIDV, những biểu hiện thụ động, "ngại khó, sợ sai" của phong cách "toa xe" được nhận diện và thay thế bằng cơ chế đánh giá hiệu suất gắn liền với sản phẩm thực chất, chỉ số chuyển đổi số và mức độ đóng góp vào mục tiêu chung. Cụ thể hóa trong từng phân khúc, BIDV tăng cường chuyển đổi mô hình bán lẻ (RBT), mô hình bán buôn (CBT) để giúp BIDV bứt phá toàn diện từ tư duy quản trị đến hiệu quả kinh doanh. Thông qua việc tinh gọn quy trình, chuẩn hóa lực lượng bán hàng và ứng dụng công nghệ số, hai mô hình này giúp tối ưu hóa phân khúc khách hàng cá nhân lẫn doanh nghiệp, nâng cao trải nghiệm người dùng và gia tăng tỷ trọng thu nhập ngoài lãi và rèn luyện đội ngũ cán bộ chủ động, bản lĩnh theo phong cách "đầu máy". Hơn thế nữa, việc luân chuyển, điều động, giao nhiệm vụ thử thách tại các "điểm nóng" kinh doanh và thực thi nghiêm cơ chế quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, Đảng bộ BIDV đã khơi dậy mạnh mẽ tinh thần dấn thân, sáng tạo, qua đó đào tạo và bố trí những "đầu máy" tài năng đủ sức kéo cả hệ thống bứt phá vươn tầm khu vực.

Nhìn lại hành trình nhận dạng và chuyển dịch tư duy tại những điểm nghẽn, có thể thấy công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện công tác cán bộ không chỉ là một chủ trương chính trị, mà là mệnh lệnh sống còn của thời đại. Khi những rào cản tâm lý được tháo gỡ nhờ lá chắn thể chế và khi phương thức quản trị nhân sự được chuẩn hóa bằng mô hình quản trị nhân sự theo năng lực cùng hệ thống đánh giá đa chiều, số hóa công tác quản lý cán bộ thì nền công vụ nước nhà sẽ bứt phá mạnh mẽ, đưa khát vọng phát triển đất nước thành hiện thực. (Còn nữa)