ĐỘT PHÁ CỦA ĐỘT PHÁ TỪ YÊU CẦU THỰC TIỄN (Tiếp theo và hết) Bài 5: TRỌNG DỤNG NHÂN TÀI

THẾ NÀO LÀ NHÂN TÀI?

     Nhân tài là người có đủ ba yếu tố: Tâm, Tầm và Tài. Ba yếu tố này vượt trội hơn hẳn người khác. Đặc biệt về kiến thức, kỹ năng, năng lực chuyên môn của họ hơn hẳn người giỏi. Người giỏi là người làm tốt công việc của họ, hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả. Nhân tài không chỉ làm tốt mà còn có khả năng tạo ra sự đột phá, dẫn dắt và truyền cảm hứng cho người khác. Họ là "ngôi sao sáng" trong lĩnh vực của mình, được săn đón và trọng dụng.

Nhân tài thường có những đặc điểm sau: Tài năng bẩm sinh: Họ có một hoặc nhiều tài năng đặc biệt (ví dụ: tư duy logic, khả năng giao tiếp, khả năng sáng tạo, v.v.) được phát triển từ khi còn nhỏ.  Kiến thức chuyên sâu: Họ dành thời gian học hỏi và nghiên cứu không ngừng để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của mình.  Kỹ năng vượt trội: Họ thành thạo các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc ở mức độ cao. Sự sáng tạo và đổi mới: Họ không chỉ làm tốt công việc mà còn có khả năng nghĩ ra những ý tưởng mới, cách làm mới để cải thiện hiệu quả thực hiện nhiệm vụ cho cơ quan, đơn vị… Khả năng thích ứng: Họ có thể thích nghi nhanh chóng với những thay đổi và thách thức mới.  Đạo đức nghề nghiệp: Họ làm việc với tinh thần trách nhiệm, sự cống hiến và lòng đam mê. Đã là nhân tài không được ganh ghét đố kỵ, níu kéo lẫn nhau. Người luôn muốn mình là số 1, không muốn thừa nhận tài năng của người khác, dù có tài mà không có đức thì không phải là nhân tài. Muốn người khác thất bại để mình thành công thì không phải nhân tài. Nhân tài có thể lặng thầm cống hiến vì lợi ích chung. Nhân tài cần hợp tác với nhau, bắt tay nhau, bổ trợ cho nhau vì sứ mệnh của Đảng, của Nhà nước. Đây mới là những phẩm chất cao đẹp của nhân tài.

Tóm lại, nhân tài phải lấy chữ tâm, chữ đức làm gốc, và họ không chỉ là những người có năng lực, mà còn là những người có khả năng tạo ra sự thay đổi và thúc đẩy sự phát triển. Họ đóng vai trò then chốt trong sự thành công của từng cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp và sự phát triển nhanh, bền vững của đất nước. Có được những phẩm chất ưu tú được công nhận là nhân tài phải có quá trình học tập, lao động, rèn luyện trong môi trường phù hợp được sự chỉ dạy kiên trì, nghiêm túc.

 Sinh viên thủ khoa, hoặc học sinh thi đoạt các giải quốc gia, quốc tế mới chỉ là sự phát hiện nhân tài. Để được công nhận là nhân tài họ phải được tiếp tục đào tạo, họ có những sáng tạo, hiến kế, có những cống hiến xuất sắc góp phần thúc đẩy sự phát triển. Khái niệm về nhân tài như nêu ở trên là tương đối đầy đủ và dễ hiểu. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở khái niệm thì câu chuyện về trọng dụng nhân tài vẫn loay hoay chưa thoát ra khỏi thể chế cũ. Việc cải cách thể chế pháp luật theo tư duy mới của Đảng cần có chính sách nhất quán, đồng bộ và bằng những văn bản quy phạm pháp luật về trọng dụng nhân tài như nêu ở trên. Con người ta không ai hoàn hảo cả, nhân tài cũng vậy. Việc thu hút, trọng dụng nhân tài là xuất phát từ năng lực chuyên sâu vượt trội của nhân tài và nhu cầu công việc. Về nhu cầu công việc thì lĩnh vực nào, ngành nào cũng cần đến nhân tài. Muốn xây dựng được chính sách trọng dụng nhân tài một cách nhất quán, đồng bộ trước hết cần phân loại nhân tài theo chuyên ngành hoặc theo chức danh lảnh đạo, quản lý.

PHÂN LOẠI NHÂN TÀI

Trong nghị định179/2024/NĐ-CP có nói đến nhân là là chuyên gia, nhà quản lý, nhà quản trị doanh nghiệp, nhà khoa học đầu nghành. Để nhân tài thực sự là nhân tố then chốt trong mọi lĩnh vực, đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ khắp các ngành, các cấp, kể cả cấp cơ sở, nên phân loại nhân tài như sau: Một là, nhân tài lảnh đạo, quản lý. Hai là, nhân tài trong hoạt động lập pháp, cải cách thể chế pháp luật. Ba là, nhân tài là doanh nhân. Bốn là, nhân tài trong lĩnh vực khoa học, công nghệ. Năm là, nhân tài trong lĩnh vực quân sự. Sáu là, nhân tài trong hoạt động tư pháp. Bảy là, nhân tài trong lĩnh vực dân vận, truyền thông, báo chí, văn hóa, nghệ thuật. Phân loại nhân tài như trên là xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Việc phân loại nhân tài cần gắn với trách nhiệm của cơ quan quản lý nhà nước, gắn với hệ thống giáo dục, đào tạo, đồng thời việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng nhân tài là một phần quan trọng của công tác tổ chức nhân sự, do đó việc phân loại nhân tài như trên tạo thuận lợi cho các ngành, các cấp, các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp thu hút và trọng dụng nhân tài. Các loại nhân tài nói trên nếu việc thu hút và trọng dụng được thực hiện một cách bài bản, khoa học sẽ tác động toàn diện, tích cực đến mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Mỗi một loại nhân tài, ngoài những yêu cầu chung như khái niệm nêu trên, có những yêu cầu riêng. Thí dụ, nhân tài trong khoa học, công nghệ phải có học hàm tiến sỹ trở lên, hoặc đang quá trình học trở thành tiến sỹ, và phải có các công trình nghiên cứu khoa học có giá trị cao, được ứng dụng rộng rãi. Họ là những chuyên gia đầu ngành được nhiều nơi chào đón. Riêng trong lĩnh vực công nghệ số, họ có thể là những chuyên gia đầu ngành, hoặc là những lập trình viên quý hiếm, không chỉ viết code nhanh mà còn tạo ra những giải pháp thông minh, tối ưu, ít lỗi, giúp đẩy nhanh tiến độ dự án và nâng cao chất lượng sản phẩm công nghệ. Hoặc nhân tài là doanh nhân, thì họ phải đủ tâm, tầm, tài như phần khái niệm nhân tài đã nêu, kèm theo đó là doanh nghiệp của họ tạo ra sản phẩm chất lượng cao, có thị phần lớn trong xã hội, chấp hành đầy đủ các quy định của pháp luật. Họ không phải là sân sau, không nằm trong nhóm lợi ích. Họ đề cao đạo đức kinh doanh. Họ tạo ra được nhiều việc làm và thu hút, trọng dụng nhân tài. Nhân tài được họ trọng dụng say sưa cống hiến cho doanh nghiệp của họ. Họ luôn quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, chăm lo cuộc sống người lao động và tạo nguồn nhân lực nhân tài để phát triển doanh nghiệp bền vững… Chính phủ cần có bộ tiêu chí quy định cụ thể về từng loại nhân tài ngoài những tiêu chí chung về nhân tài.

  NHÂN TÀI LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ LÀ CHÌA KHOÁ TRỌNG DỤNG NHÂN TÀI

Trọng dụng nhân tài lãnh đạo quản lý sẽ hóa giải được những bất cập lâu nay trong trọng dụng nhân tài. Đây là đối tượng nhân tài phải được quan tâm trước. Đội ngũ nhân tài làm lãnh đạo, quản lý là những người có tư duy biện chứng sâu sắc, có thế giới quan và nhân sinh quan khoa học, nhạy cảm với thời cuộc, nắm hiểu sâu sắc đường lối, chính sách của Đảng, tham gia cải cách thể chế pháp luật và lãnh đạo, chỉ đạo thực thi đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Họ vừa là người truyền cảm hứng, vừa là người dẫn dắt triển khai các nhiệm vụ, họ vừa phát hiện, bồi dưỡng và sử dụng các nhân tài khác đảm nhiệm các công việc phù hợp. Họ được giao trọng trách là cán bộ chủ chốt của các ngành, các địa phương, các cơ quan, đơn vị. Họ luôn khuyến khích đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám hy sinh lợi ích cá nhân, có đức hy sinh vì lợi ích của nhân dân, của quốc gia, dân tộc. Họ luôn tìm cách phát hiện và trọng dụng nhân tài một cách vô tư khách quan. Đôi khi thu hút nhân tài, không hẳn do chính đãi ngộ hấp dẫn mà còn do “thương hiệu cá nhân” của người đứng đầu bộ, ngành, địa phương, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp. Có những trường nhân tài không nhận sự chào đón của cơ quan, đơn vị khi họ không phục người đứng đầu hoặc người đứng đầu không đủ tin cậy và sức thuyết phục đối với họ. Người xưa nói “một người lo bằng một kho người làm”. Không có người đủ bản lĩnh, năng lực lãnh đạo, có tầm nhìn xa trông rộng, dấn thân vì sự nghiệp chung, gương mẫu nổ lực phấn đấu phụng sự tổ quốc, phụng sự nhân dân, biết tạo ra đột phá, biết sử dụng đội ngũ cán bộ thuộc quyền, tạo ra những điều kiện thuận lợi, môi trường tốt, tạo ra những sân chơi bổ ích, bảo đảm giá trị thực của sự cống hiến, thì các nhân tài ở các lĩnh vực khác cũng không thể có đất dụng võ. Người ta hay nói: Bi kịch lớn nhất của người tài năng là phải làm việc dưới sự chỉ đạo của kẻ bất tài, ngu dốt. Điều cốt lõi của nhân tài lảnh đạo, quản lý là biết dùng người tài hơn mình. Người tài hơn mình ở đây muốn nói người tài không phải là nhà lảnh đạo quản lý. Tuy nhiên, trong trường hợp bồi dưỡng lớp cán bộ lãnh đạo kế cận, biết dùng người tài hơn mình cũng là một phẩm chất của một bậc nhân tài xuất chúng. Chọn đúng người tài, dùng người tài vào việc phù hợp với tài năng của họ là một tiêu chí không thể thiếu của nhân tài lảnh đạo, quản lý. Người xưa nói: Chọn không đúng người, không chỉ thua một trận mà thua suốt cả cuộc đời. Những người tài trong các lĩnh vực được trọng dụng chính nhờ người tài làm lãnh đạo quản lý. Những người tài lãnh đạo, quản lý, không chỉ tâm huyết tham gia xây dựng chính sách trọng dụng nhân tài, biết cách đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, mà họ còn biết cách giáo dục tâm lý cộng đồng, tạo sự quan tâm của xã hội đối với những cống hiến xuất sắc, có giá trị cao, biết cách tổ chức các cuộc thi thố tài năng, biết truyền năng lượng tích cực nhằm tôn vinh những sáng tạo của nhân tài.

MỘT SỐ NHÓM GIẢI PHÁP THU HÚT, TRỌNG DỤNG NHÂN TÀI

Một là,  xây dựng văn hóa và môi trường làm việc. Cần xây dựng một văn hóa đề cao sự cống hiến, sáng tạo và tôn trọng sự khác biệt. Lãnh đạo phải là người tiên phong trong việc tạo ra một môi trường cởi mở, khuyến khích cán bộ, nhân viên đề xuất và thử nghiệm những ý tưởng mới.  Có các chính sách làm việc linh hoạt như làm việc từ xa, giờ giấc linh động để phù hợp với nhu cầu của người tài. Đồng thời, xây dựng không gian làm việc bảo đảm sự tương tác, trao đổi và hợp tác giữa các nhân tài. Tạo điều kiện để nhân tài tham gia các chương trình đào tạo, hội thảo chuyên sâu và các dự án khó để nhân tài có cơ hội phát triển kỹ năng và kiến thức. Khuyến khích họ tham gia vào các dự án quan trọng, nơi họ có thể phát huy tối đa năng lực.  

Hai là,  xây dựng một cơ chế lương thưởng cạnh tranh, minh bạch và dựa trên đánh giá khách quan về những cống hiến xuất sắc của nhân tài. Ngoài ra, cần có các khoản thưởng đặc biệt cho những đóng góp đặc biệt xuất sắc. Xây dựng lộ trình thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng và công bằng. Nhân tài cần biết họ sẽ phát triển như thế nào trong tổ chức và những điều kiện cần đạt được để có thể thăng tiến. Thực hiện đánh giá hiệu quả công việc thường xuyên, không chỉ để xếp hạng mà còn để đưa ra phản hồi mang tính xây dựng. Qua đó, giúp nhân tài nhận ra điểm mạnh, điểm yếu và xây dựng kế hoạch cải thiện. Sử dụng các phần mềm quản lý nhân sự (HRM) để theo dõi hiệu quả công việc, đánh giá năng lực và quản lý các chương trình phát triển cá nhân nhân tài một cách hiệu quả.  Áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại, không chỉ dựa vào bằng cấp mà còn chú trọng vào kỹ năng, kinh nghiệm và tiềm năng phát triển. Cần có một quy trình tuyển dụng minh bạch và công bằng. Ở Việt Nam, số lượng người “hữu danh vô thực “ rất nhiều. Trong số lượng lớn người có học hàm, học vị cao, liệu có bao nhiêu nhân tài trong đó. Đây là một thực trạng cần có những giải pháp phân tích dữ liệu cá nhân và thẩm định qua thực tế hoạt động của họ.

 Ba là, phân công công việc cho người tài phù hợp với năng lực và sở trường của từng cá nhân. Điều này không chỉ giúp tối ưu hóa hiệu quả công việc mà còn tạo ra sự hài lòng và gắn bó của nhân tài với tổ chức. Cần phân biệt rõ nhân tài và nằm trong nguồn nhân tài. Trên thực tế có những trường hợp vừa nằm trong nguồn nhân tài vừa là nhân tài. Thí dụ như nguồn nhân tài lãnh đạo quản lý cấp chiến lược đang là nhân tài cấp dưới. Nằm trong nguồn nhân tài, tiêu chí về sự cống hiến xuất sắc có giá trị cao của cá nhân có thể có và có thể không. Còn nhân tài, thì tiêu chí cống hiến xuất sắc có giá trị cao là tiêu chí bắt buộc. Những giải pháp trên cần được áp dụng đồng thời và liên kết với nhau. Một tổ chức chỉ có chính sách đãi ngộ tốt nhưng thiếu môi trường làm việc phù hợp sẽ không thể giữ chân nhân tài lâu dài. Ngược lại, một tổ chức có môi trường tốt nhưng thiếu chính sách đãi ngộ công bằng cũng sẽ khó thu hút được người tài.

Bốn  là, tạo nguồn nhân tài cho tương lai. Đây không phải là một nhiệm vụ đơn giản, mà là một chiến lược dài hạn, đòi hỏi sự đầu tư và đổi mới toàn diện từ tư duy đến hành động. Thay vì chỉ tìm kiếm nhân tài đã có sẵn, chúng ta cần chủ động xây dựng và phát triển một nguồn lực mạnh mẽ từ bên trong. Đầu tư vào giáo dục và đào tạo là nền tảng cốt lõi để tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao. Cần có sự thay đổi mang tính hệ thống từ giáo dục phổ thông đến đại học, học có thầy và học không có thầy, học ở nhà trường bằng tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm trong trải nghiệm thực tế. Cần tập trung vào  cập nhật kiến thức và kỹ năng phù hợp với yêu cầu của tương lai, đặc biệt là các lĩnh vực phát triển được ứng dụng rộng rãi trong kỷ nguyên số.  Chú trọng đào tạo kỹ năng tư duy phản biện, giải quyết vấn đề, làm việc nhóm và khả năng thích ứng.  Xây dựng các chương trình thực tập, dự án thực tế để sinh viên có cơ hội cọ xát và học hỏi từ môi trường làm việc chuyên nghiệp.  

 Một trong những yếu tố quan trọng nhất để giữ chân và phát triển nhân tài là cho họ thấy một con đường thăng tiến rõ ràng trong tổ chức.  Đánh giá năng lực hiện tại của nhân viên so với yêu cầu trong tương lai. Từ đó, xây dựng các chương trình đào tạo và nâng cao kỹ năng phù hợp.  Khuyến khích họ tham gia các khóa học, hội thảo, và dự án nội bộ để họ không ngừng trau dồi kiến thức và kỹ năng mới. ⁃ Xây dựng các chương trình cố vấn, nơi những nhân viên giàu kinh nghiệm có thể hướng dẫn và truyền đạt kiến thức cho thế hệ trẻ.

 Để nhân tài phát triển, cần tạo ra một môi trường khuyến khích sự sáng tạo và chấp nhận rủi ro. Xây dựng tâm lý không sợ thất bại. Tạo không gian an toàn để nhân viên có thể thử nghiệm những ý tưởng mới mà không lo sợ bị trừng phạt nếu thất bại. Coi thất bại là một bài học để phát triển. Thúc đẩy đổi mới: Khuyến khích và trao quyền cho nhân viên đưa ra các sáng kiến cải tiến quy trình, sản phẩm, và dịch vụ.  Giao phó các dự án quan trọng cho nhân viên, tin tưởng vào khả năng của họ để đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm.

 Năm là, sử dụng công nghệ để quản lý và phát triển nhân tài. Công nghệ là công cụ hữu hiệu giúp tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự và đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu.  Sử dụng các công cụ phân tích để nắm bắt xu hướng, dự đoán nhu cầu nhân sự và xác định các vị trí then chốt cần được đầu tư phát triển.   Cung cấp các nền tảng học trực tuyến, giúp nhân viên chủ động học hỏi và phát triển kỹ năng mọi lúc, mọi nơi.   Áp dụng các công nghệ AI và dữ liệu lớn để tìm kiếm và sàng lọc ứng viên tiềm năng, từ đó rút ngắn thời gian và chi phí tuyển dụng. Bằng cách kết hợp đồng bộ các giải pháp trên, không chỉ thu hút mà còn chủ động kiến tạo nên nguồn nhân tài dồi dào, sẵn sàng đối phó với mọi thách thức và nắm bắt các cơ hội trong tương lai.

 Trong thời gian nhiệm kỳ 2025-2030, ngoài việc thực hiện đồng bộ các giải pháp nêu trên, cần  lập một danh sách nhân tài đất việt. Danh sách này là danh sách mở, định kỳ bổ sung nhân tài mới và thanh lọc nhân tài không xứng đáng. Cần tổ chức cổng thông tin điện tử về nhân tài đất việt. Thường xuyên đăng tải các thông tin liên quan đến nhân tài và tạo diễn đàn phản biện để các nhân tài thể hiện kiến thức, tài năng của mình. Đồng thời tạo điều kiện cho những người có tài năng tự tin đăng ký trở thành nhân tài đất việt. Bên cạnh đó để cộng đồng xã hội phát hiện, giới thiệu các tài năng. Danh sách nhân tài kèm theo nguồn dữ liệu của từng nhân tài cụ thể. Công việc này nên giao cho Bộ Nội vụ hoặc Ủy ban Trung ương mặt trận Tổ quốc Việt Nam thực hiện. Tại đây có thể hình thành hội đồng hoặc nhà tuyển dụng nhân tài cấp quốc gia, chuyên tìm hiểu sâu về thông tin về đạo đức, năng lực, kinh nghiệm và tiềm năng của từng nhân tài, tiến hành sơ tuyển nhân tài…kết nối cung cấp thông tin cho những tổ chức có nhu cầu tìm kiếm nhân tài. Triệt để chống gian lận, thiên lệch trong thi cử, tuyển dụng, đánh giá nhận xét nhân tài, đồng thời rà soát lại những người được cấp bằng tiến sỹ, thạc sỹ, giáo sư, phó giáo sư. Trong số này ai có thực tài thì được đưa vào danh sách nhân tài đất việt. Thực tài ở đây là phải có những cống hiến xuất sắc được nhân dân và cấp có trách nhiệm ghi nhận. Xây dựng và thực hiện cơ chế đánh giá và khen thưởng minh bạch, công bằng.

  Nhu cầu nhân tài lãnh đạo, quản lý trong bộ máy mới là rất lớn. Do những bất cập trong quá khứ về việc thu hút và trọng dụng nhân tài, cũng như tác động tiêu cực của chạy chức, chạy quyền, chạy việc làm… nên số lượng nhân tài lãnh đạo, quản lý đang rất thiếu. Trước mắt cần khảo sát đánh giá đội ngũ cán bộ công chức đảm nhiệm các cương vị chủ chốt trong các cơ quan, đơn vị. Từ đó lập danh sách những người được coi là nhân tài đủ các yêu cầu, tiêu chí như nêu ở phần trên. Cần bố trí ngay cán bộ do Trung ương quản lý phải là nhân tài lãnh đạo quản lý. Theo nhận định của tác giả, nếu biết cách chọn lọc, thì cán bộ do Trung ương quản lý, hiện tại có thể có đủ số lượng nhân tài để bố trí. Còn các cấp khác, nhất là cán bộ do các đảng uỷ trực thuộc Trung ương, do các tỉnh, thành uỷ quản lý, nhân tài còn rất thiếu. Nếu có nhân tài trẻ, cần ưu tiên cần bố trí chủ trì ở các xã phường trọng điểm để tạo nguồn nhân tài cho cấp chiến lược. Để giải quyết số lượng thiếu trong loại nhân tài này, cần bố trí chủ cán bộ chủ chốt các cấp là những người giỏi. Muốn vậy cần phải thanh lọc cán bộ yếu kém, cơ hội, tham nhũng… Vấn đề này đã phân tích sâu ở bài trước. Việc phát hiện nhân tài lãnh đạo quản lý phải qua hoạt động thực tiễn. Nhân tài lãnh đạo quản lý bắt buộc phải có những thành tích mang tính đột phá, có nhiều đổi mới sáng tạo tháo gỡ các điểm nghẽn về thể chế, vận hành bộ máy đo mình đảm nhiệm minh bạch, hiệu lực, hiệu năng, hiệu quả, không tham nhũng, cơ hội, xây dựng môi trường liêm chính, văn hóa công sở theo yêu cầu mới.  

 NGUYỄN HOÀ  VĂN